Necesidad y disponibilidad de capacidades profesionales en la pequeña empresa de la comarca del Campo de Gibraltar.

El presente trabajo recoge parte de las conclusiones de un estudio de campo sobre la formación y la cualificación del personal entre pequeñas empresas de la comarca gaditana del Campo de Gibraltar. Con él, además de destacar determinadas capacidades profesionales como las más demandadas por este colectivo, hacemos una reflexión sobre la posibilidad de que los agentes de la enseñanza podamos contribuir a cubrir dichas necesidades a través del planteamiento del nuevo sistema universitario en el marco del Proceso de Bolonia. This paper incorporates part of the findings of a research work on training and qualification of personnel among small businesses in the Cadiz region of Campo de Gibraltar. With it, while highlighting specific skills as the most demanded from this group of enterprises, we reflect on the possibility that the Education´s agents can help them to get those skills through the approach of the new university system within Bologna Process.capacidades profesionales, pequeñas empresas, formación continua, Campo de Gibraltar, Espacio Europeo de Educación Superior. skills, small enterprises, personnel training, Campo de Gibraltar, European Higher Education Area (EHEA).

Entrevista a Daniel Domínguez, dueño del restaurante-asador "La carbonería".

El restaurante-asador “La Carbonería”, especializado en carnes a la parrilla, está situado en la zona más céntrica de Algeciras, en el perímetro de la Plaza Alta, junto a la Capilla de Nuestra Señora de Europa. Cuenta con una plantilla de 10 trabajadores fijos, algunos a tiempo parcial, plantilla que se ve incrementada en las épocas de intensa actividad (veranos, períodos festivos,…). The restaurant - spit " The Coal-yard ", specialized in meats to the gridiron, is placed in the most central zone of Algeciras, in the perimeter of the High Plaza, close to the Chapel of Our Lady of Europa. It possesses an insole of 10 fixed workers, part-time some, insole that meets increased in the epochs of intense activity (summers, festive periods, …).entrevistas, emprendedores, restauración, alimentacion. Interviews, entrepreneurs, restoration, supply.

La pequeña empresa y la formación de los trabajadores en España

Small businesses account for 85 per 100 of Spanish business. They constitute the majority firm size in any European economy, being considered by the European Union (UE) as a catalyst for innovative business ideas, entrepreneurship, and learning and overcoming initial obstacles and failures, in the way of good management and success in business. For this purpose, the Union urges to the Member States to the need to encourage and facilitate the continuing training of small entrepreneurs, themselves as of their companies’ personnel, for continuous adaptation to the skills required by the market. The central role that the EU has recognized to lifelong learning as an active employment policy («European Employment Strategy») has been completed with a process of periodic evaluation of the training situation in companies –also in small enterprises– through surveys that allow access to statistical data, not only useful for a comparative view between their countries members, but to analyze the evolution of the indicators in each of them. In this paper, after defining the concept of micro and small enterprises with the criteria recommended by the EU, and identify the main factors characteristic of this group, we collect and analyze some data relevant to the European surveys, to frame the Spanish business training effort within the Union context. Following the trends observed we dedicate the final part of this study to more details about what is the vision and action of workers and small businessmen of our country about lifelong learning, and to verify how they have been modified.Las pequeñas empresas constituyen más del 85 por 100 del tejido empresarial español. Se erigen en el tamaño mayoritario en cualquier economía europea, siendo consideradas por la propia Unión Europea (UE) como el instrumento catalizador de las ideas innovadoras de negocio, del espíritu emprendedor, o entrepreneurship, y del aprendizaje y superación de obstáculos y fracasos iniciales hacia el camino de la buena gestión y del éxito en la actividad empresarial. Para ello, la Unión destaca la necesidad de que se inste y facilite por parte de los Estados miembros la formación permanente tanto de los propios pequeños empresarios como del personal de sus empresas, para una continua adaptación de las cualificaciones a las habilidades requeridas por el mercado. El papel protagonista que la UE ha reconocido a la formación permanente como política activa de empleo («Estrategia Europea del Empleo») vino complementado con la puesta en marcha de un proceso de evaluación periódica de la situación formativa en las empresas –también en las de menor tamaño–, a través de encuestas que permiten disponer de datos estadísticos no solo útiles para tener una visión comparativa entre sus países, sino para analizar la evolución de los indicadores en cada uno de estos. En el presente trabajo, después de delimitar el concepto de micro y pequeña empresa con los criterios recomendados por la UE, y de señalar los principales factores característicos de este colectivo, recogemos y analizamos algunos datos relevantes de la citada encuesta a nivel europeo para encuadrar el esfuerzo formativo del empresariado español dentro del contexto de la Unión. Tras la evolución observada, dedicamos la parte final del estudio a conocer con más detalle cuál es la visión o actuación de trabajadores y pequeños empresarios de nuestro país ante la formación continua, y a comprobar, a su vez, cómo han ido modificándose estas

FORMAR EN COMPETENCIAS PARA EL EMPLEO: REFLEXIONES BASADAS EN UN ESTUDIO ENTRE PEQUEÑAS EMPRESAS DEL CAMPO DE GIBRALTAR

La enseñanza está viviendo un intenso proceso de cambio, con el que se pretende pasar de un marco de aprendizaje de conocimientos a otro en el que se adquieran competencias. En este sentido, la realización del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) introduce en la educación universitaria la necesidad de adquirir, por parte del alumnado, una serie de competencias de carácter genérico y transversal. A la par, la enseñanza que capacite profesionalmente tiene el objetivo de suplir las necesidades del tejido productivo del entorno. Sin embargo, ¿cuáles son esas necesidades? Basándonos en sendos estudios sobre empresas andaluzas y campogibraltareñas, descubriremos que las empresas demandan, sobre todo, capacidades de carácter social-humano y conceptual, y analizaremos si éstas se adquieren como competencias profesionales, o si, por el contrario, han de adquirirse desde los primeros niveles de la enseñanza del individuo.ABSTRACTEducation is experiencing an intense process of change, which seeks to move from the learning of knowledge to the acquisition of skills. In this way, the realization of the European Higher Education Area (EHEA) introduces need to acquire generic skills for university students. At the same time, vocational training has to meet the needs of the productive environment. But, what are those needs? Based on two studies on Andalusia and Campo de Gibraltar enterprises, we find out that companies demand especially social, human, and conceptual skills, and we analyze if those skills are acquired by vocational training, or whether they have to be acquired since the early levels of education

¿Forma la pequeña empresa a sus trabajadores?: Reflexiones basadas en un estudio entre pequeñas empresas de la comarca del Campo de Gibraltar, con diferenciación de subcolectivos por tamaño

This paper incorporates part of the findings of a research study on the training and qualification of personnel in small businesses in the Cadiz region of Campo de Gibraltar. We analyze the volume of those enterprises which offer professional training to their personal, and in this case, what are the quality conditions of that training, because there is no real training policy without contemplation of such actions. Based on that they were born with the aim of assisting the small business in this policy, we give attention to the knowledge, and, where appropriate, to the use of the aid to continuing education, both through the extinct National Continuing Education Agreement, –initiatives and periods that were used, the degree of coverage on the workforce, main training methods and subjects–, and through the use of the credit system of training in the new rules in Spain contained in the RD 395/07 on training system for employment, and that began with the RD 1046/03, on subsystem of continuing training. Finally, we show the more significant comparative results among the three types of companies that have differentiated into the group of small enterprises of our survey.El presente trabajo recoge parte de las conclusiones de un estudio de campo sobre la formación y la cualificación del personal entre pequeñas empresas de la comarca gaditana del Campo de Gibraltar. Analizamos el volumen de empresas que, dentro de la muestra de ese colectivo, se declaran formadoras de su personal y, en este caso, nos interesa sobremanera conocer cuál es el nivel cualitativo de dicha formación, esto es: diagnóstico de necesidades, planificación de las acciones, seguimiento y asesoramiento recibido a tal efecto, evaluación de los resultados, etc., pues no existe una verdadera política formativa sin la contemplación de estas acciones. Por otro lado, dado que nacieron con la vocación de asistir al pequeño empresario en esta labor, prestamos especial atención al grado de conocimiento y, en su caso, utilización de las ayudas concedidas a la formación continua, tanto a través de los extintos Acuerdos Nacionales de Formación Continua, como primer programa marco de subvenciones destinadas preferentemente a este colectivo empresarial –iniciativas a las que se recurrió, periodos en los que se hizo, grado de cobertura de la plantilla, modalidades de formación y contenidos o materias principales de dichas acciones–, como mediante el recurso al sistema de créditos a la formación que se contempla en la nueva normativa contenida en el Real Decreto 395/2007, sobre sistema de formación para el empleo, y que se inició con el Real Decreto 1046/2003, sobre el subsistema de la formación continua. Por último, mostramos los resultados comparativos más significativos de este estudio entre los tres tipos de empresas en que hemos diferenciado al colectivo de pequeñas entidades

Planificar: clave del éxito en la formación del personal

Every business plan has to be planned, in a more or less detailed and constant way, to ensure that, at least in a theoretical context and in anticipation, the resources are available in form, cost and the most appropriate time possible with the desire to act efficiently. If this is important in the majority of the actions of a company, it is especially important in the training policy for employees. Without sufficient planning, the company risks that its investment in training becomes more expenses. In this paper, we discuss not only the crucial nature of this work prior to the development of training actions, but also the most frequently instruments used in each phases of the planning process, including the most difficult: its evaluation. This is the specific stage which will provide data to argue the continuation of the learning processes selected, or the need to correct the localized deviations of the results that had been planned to obtain. Therefore, it's important to choose the suitable evaluation method for the specific purpose that the company wants to achieve. Some of the targets will have a quantitative nature, and will present the possibility of drawing conclusions from commonly accepted indicators in the financial area (which, usually, decides whether the continuation of the training policy), that is the case of «return on investment», or ROI. Others will be qualitative in nature, and therefore much more complex to measure and treat, but equally important for a company that has to act and adapt to a dynamic and changing environment. Finally, we make a brief reference to the ways in which ongoing education is reflected in labor arrangements, and the possibility that, through their representatives in the company, the workers get involved in the planning of such training.Todo proyecto empresarial ha de ser planificado, de forma más o menos detallada y laboriosa, para garantizar que, al menos en un contexto teórico y a priori, se estén combinando los recursos disponibles en forma, coste y tiempo más adecuados posibles con el deseo de actuar eficientemente. Si esto es importante en la generalidad de las acciones de la empresa, lo es especialmente en la política de formación para los trabajadores. Sin una planificación suficiente, la empresa corre el riesgo de que su inversión en formación continua se vaya transformando en mero gasto. En este trabajo exponemos no sólo el crucial carácter de esta labor previa al desarrollo de las acciones, sino que comentamos los instrumentos más frecuentemente utilizados en cada una de las fases que componen el proceso planificador, incluida la de mayor dificultad, su evaluación. Precisamente es la etapa de evaluación la que aportará los datos que argumentarán la continuidad de los procesos formativos seleccionados, o la necesidad de corrección de las desviaciones localizadas sobre los resultados que se había previsto obtener. Por ello, resulta básico elegir correctamente el método de evaluación adecuado para los fines concretos que la empresa desea conseguir. Algunas de las finalidades tendrán carácter cuantitativo, y presentarán la posibilidad de extraer conclusiones a partir de indicadores comúnmente aceptados desde el área financiera (que es desde donde, por lo general, se decide sobre la continuidad de la política formativa); tal es el caso del «retorno sobre la inversión» o ROI (return on invesment). Otras serán de naturaleza cualitativa, y, por ende, mucho más complejas de medir y tratar, pero igualmente importantes para una empresa que ha de actuar y adaptarse en un entorno dinámico y cambiante. Por último, hacemos una breve referencia a las formas en que la formación continua es recogida en los convenios laborales, y a la posibilidad de que, a través de sus representantes en la empresa, los trabajadores participen en la planificación de dicha formación

Professional skills demanded by small enterprises: a study of the region of Campo de Gibraltar

No son frecuentes los trabajos sobre las necesidades del pequeño empresario, menos aún los referidos a la formación continua dentro de este colectivo. El presente artículo recoge parte de las conclusiones de un estudio de campo sobre formación y cualificación del personal entre las pequeñas empresas de la comarca gaditana del Campo de Gibraltar, una de las dos únicas áreas metropolitanas de Andalucía no basadas en una ciudad capitalina. A través de los resultados de este trabajo de investigación, analizamos determinadas capacidades profesionales, ya sean de carácter técnico, humano o conceptual, y su grado de demanda por parte de los pequeños empresarios. Es decir, testamos lo que dichos empresarios requieren a sus empleados, y, en consecuencia, podríamos deducir que se tratan las competencias que más empleabilidad otorgan a sus trabajadores. En este sentido, han sido las materias técnicas las que han constituido el contenido habitual de las actividades a las que han acudido las pequeñas empresas del Campo de Gibraltar para la formación continua de sus empleados. No obstante, descubrimos que en este estudio los empresarios consultados, sin dejar de reconocer la utilidad de ciertas capacidades técnicas, requieren en mayor medida que éstas un conjunto de habilidades humanas y de tipo conceptual. Si, tal como sostiene la Teoría de los recursos y las capacidades de la empresa, -y es fundamento actual de la Gestión del Conocimiento-, la cualificación del personal puede constituir un elemento clave en la obtención de ventajas competitivas para la organización, y si la formación del trabajador es, por tanto, un instrumento a tal fin, lo primero que debe el empresario considerar es cuáles son las capacidades de las que necesitaría disponer entre sus recursos humanos para lograr esa ventaja, y cuál es el grado en que el personal las alcanzan, para proceder, a continuación, a plantear un proceso formativo que cubra los vacíos hallados. Adicionalmente, diferenciamos tres subgrupos de empresas dentro del colectivo de pequeñas empresas: microempresas, miniempresas y pequeñas empresas, y lo hacemos según el tamaño, para comprobar, aunque de forma concisa, cómo a medida que aumenta éste los empresarios van requiriendo nuevas habilidades a los trabajadores. En la parte final analizamos cuáles son las capacidades de las que con mayor grado disponen entre su personal las empresas consultadas, diferenciando entre las que realizan formación continua y las que no. Este trabajo, en definitiva, no pretende aportar innovaciones de carácter teórico o metodológico, sino hacernos reflexionar a todos los que somos, directa o indirectamente, agentes de formación, y que somos, por tanto, los que tenemos la responsabilidad de dotar a los futuros trabajadores de las competencias que el tejido económico y social demanda.There are not many studies about the needs of the small companies, especially those related to professional training in this group. This article contains some of the findings of a research work on training and qualifications of personnel among small businesses in the Cadiz region of Campo de Gibraltar, one of only two metropolitan areas in Andalusia that are not based on a capital city. Through the results of this research we analyze certain skills, whether technical, human and conceptual, and its level of demand from small businesses. I.e., we have tested which employers require to their employees, and thus might deduce that those skills are what give employability to their workers. Technical matters are what have formed the contents of the activities in which small businesses in Campo de Gibraltar have conducted training of its employees. However, this study found that employers consulted, while recognizing the utility of certain technical skills, require especially human and conceptual skills. If, as maintained by the resource-based view of the firm, and is the basis of current Knowledge Management, the personnel can constitute a key element in gaining competitive advantages for the organization, and whether training worker is therefore an instrument for this target, the first thing the employer must consider is what skills need to dispose of its human resources to achieve that advantage, and what is the degree to which staff reach them, to carry on a training process that covers the gaps found. Additionally, we have differentiated three subgroups of firms within the group of small businesses: micro, mini and small businesses, according to size, to check, in a concise manner, how while the firm size increases new skills will be required to workers. In the end, we analyze the capabilities what are provided from the staff in greater degree among the firms questioned, differentiating between the firms which give continuous training to his employees and those that do not. This work is not meant to provide theoretical or methodological innovation, but make us think, as training agents, directly or indirectly, that we have a responsibility to equip future workers of the skills which the economic and social environment demands

A typology of principal investigators based on their human capital: an exploratory analysis

There is burgeoning literature on principal investigators (PIs) and their influential role in science, technology transfer and research commercialisation. However, there is yet no analysis of this actor from the perspective of their human capital (HC), i.e., the combination of knowledge, abilities and skills that they possess. Consequently, the purpose of this paper is to fill this gap by identifying whether a range of different PI profiles exists, based on their different HC. A cluster analysis was developed using a database comprised of 224 PIs of research teams, from a wide range of scientific fields. Three different PI profiles were identified, research-oriented PIs, accomplished PIs, management-focused PIs. The relationship between each of these profiles and their performance was analysed at both individual and research team level, and our findings reinforce the idea that there is not a size that fits all. Indeed, contrary to the ‘more is better’ statement, higher levels of HC are not necessarily connected to better results, our findings suggested an adequate combination of HC as the best option for PIs. Results of the relationship between PI gender, performance and the three different PI profiles have been examined, as well

Generational Portrait of Spanish Society in the Face of Climate Change. A Question to Consider for the Green Economy under the Well-Being Approach

Climate change is emerging as an issue of progressive attention, and therefore awareness, in societies. In this work, the problem is addressed from a generational perspective in Spanish society and is carried out from the approaches of awareness, human action, and self-responsibility. All this from the search of the subjective well-being and the citizens' happiness, as one of the bases of sustainable development initiatives. With data from the European Social Survey R8, from EUROSTAT, we work in two phases: (1) descriptive and inferential on possible associations of the items with the variable Age, and (2) calculation of probabilities between groups through logistic regression. The results confirm a general awareness, but with apparent statistical differences between age groups. In general, the youngest are the most aware, blame human activity most intensely, are the most concerned, and are the most willing to act. And it is the older people who are less aware of all these issues. Based on this finding, and from the approach mentioned above, it is recommended that leaders, both in the macroeconomic and microeconomic sectors, develop initiatives that sensitize and encourage older age groups

Towards happiness in workplace: taking care of motivations and eliminating «digital fears»

Considerando la motivación como integrante básico de la gestión de la felicidad en el trabajo, se analiza la valoración de determinados componentes de la misma en la era digital a partir del concepto de factor motivacional e higiénico de Herzberg. Se comprobará si existe alguna asociación entre el perfil sociodemográfico del trabajador y ciertos factores a «higienizar». Se realiza un cuestionario en muestra de empresas de la Bahía de Algeciras, en la provincia de Cádiz (España), en el Estrecho de Gibraltar, zona ésta que resulta de especial relevancia estratégica al ser ruta de tránsito mundial principal de personas y de mercancías, y punto de encuentro de dos continentes, dos mares y dos culturas. Mediante cuestionario validado, se recogen las opiniones de trabajadores sobre los factores establecidos como motivadores y desmotivadores (temores). Los datos, depurados, son tratados con el programa SPSS.25. Se confirma que los factores motivacionales propuestos son altamente valorados. La falsedad de datos, el miedo a ser sustituidos en las tareas y la «despersonalización» del trabajo son las cuestiones más temidas, cuya ausencia hay que procurar. Se percibe también, asociación de determinadas variables sociodemográficas del trabajador con el grado en que se manifiestan alguno de esos temores. La originalidad principal de este trabajo estriba en que se aportan y analizan factores motivacionales e higiénicos de nueva aparición en lo laboral, que, como tales, habrán de ser gestionados.Motivation is a basic element of the ‘Happiness Management’ model at work. Its components are analyzed in the digital era under the Herzberg Theory of the motivational and hygienic factors, to verify if an association between worker sociodemographic profile and these factors is detected, which would allow the managers to «sanitize» them. In a group of companies in Algeciras Bay, province of Cádiz (Spain), in the Strait of Gibraltar, a survey has been done. This area is of special strategic relevance, being the main transit route for people and merchandise worldwide, and a meeting point for two continents, two seas and two cultures. By a validated questionnaire, the opinions of workers are collected about the issues that have been established as motivating and demotivating factors (fears). Refined data are treated with SPSS.25 program. It is confirmed that the motivational factors are highly valued. Falsity of the data, fear of being substituted at job, and depersonalization because automation are the most feared topics. An association of worker sociodemographic variables and the level to which some of these fears are manifested is found out. The main originality of this paper lies in the contribution and analysis of new factors, motivational and hygienic, of digital age in workplace, which must be managed